哺乳期女职工调岗遭解约法院判赔公司违法解除需赔偿。张女士于2022年8月入职某科贸公司担任财务经理，双方签订了书面劳动合同。2024年2月，张女士生育一子并依法休产假。产假结束后，张女士于同年8月返岗工作。科贸公司因经营原因与张女士协商调岗或解除劳动关系。在双方未达成一致的情况下，2024年9月，公司向张女士发出《调岗通知书》，将其岗位由财务经理调整为总经办助理。张女士认为调岗不合理予以拒绝，并继续在原岗位打卡上班。随后，公司将其移出“管理群”及公司大群，并删除了其钉钉打卡权限。张女士通过视频方式打卡并保留证据，但公司未恢复权限。
张女士申请劳动争议仲裁，要求公司支付违法解除赔偿金、产假工资差额等。仲裁裁决后，双方均不服，起诉至法院。海淀法院审理后判决科贸公司向张女士支付违法解除劳动合同赔偿金、产假工资差额等共计13万余元。
张女士表示，其产假结束返岗后，公司单方面将其从财务经理降职为助理，属于恶意调岗。她拒绝不合理安排后，公司将其移出工作群、取消打卡权限，导致其无法正常工作。公司行为构成违法解除劳动合同，应当支付违法解除赔偿金。此外，公司未足额支付其产假工资及哺乳期工资，应予以补足。
科贸公司辩称，公司并未发出书面解除劳动合同通知，不应认定为违法解除。张女士拒绝调岗安排应视为旷工。公司与张女士约定的工资标准仅为3000元，不存在拖欠高额工资及产假工资差额的情况。
法院审理认为，张女士处于哺乳期，受法律特殊保护。公司在与张女士协商调岗未果的情况下，单方发出降职调岗通知，并将张女士踢出微信工作群、取消钉钉权限，且未再向张女士支付工资。上述行为表明公司拒绝继续履行劳动合同，构成违法解除，应当支付赔偿金。关于工资标准，虽然劳动合同中约定的工资较低，但根据实际发放记录及工资表，张女士的月工资实际为20000元。法院依据实际履行情况，认定产假工资及赔偿金计算基数，判决公司补足产假工资差额及哺乳期工资。
宣判后，科贸公司提起上诉。二审法院驳回上诉，维持原判。该判决现已生效。
《女职工劳动保护特别规定》第五条明确规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。这一条款为“三期”女职工构筑了坚实的法律屏障。本案中，用人单位在女职工哺乳期内，因协商调岗未成，即采取移出工作群、取消考勤权限等措施，实质上阻断了劳动者提供劳动的条件。调岗降职、取消工作权限、停发工资等一系列行为共同表明了用人单位拒绝履行劳动合同的意图。法律对“三期”女职工实行特殊保护，用人单位不得随意降低工资、解除合同。在调岗问题上，必须遵循合理性原则，并与劳动者协商一致。用人单位试图通过“花式操作”降低哺乳期女职工待遇，影响其正常提供劳动条件，应承担相应不利法律后果。
劳动者在遭遇此类情形时，应注重保留工作记录、沟通录音、被移出群聊截图等证据，及时寻求法律援助。用人单位也应依法合规用工，切勿试图通过“花式操作”逃避法律责任。哺乳期女职工调岗遭解约法院判赔公司违法解除需赔偿！
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